İş hukukunda, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde irade fesadı halleri sıkça tartışılmaktadır. İşçinin kendi isteğiyle istifa ettiği iddia edilse dahi, baskı, tehdit, mobbing veya işçinin çalışma koşullarının ağırlaştırılması suretiyle istifaya zorlanması durumunda bu istifanın geçerliliği tartışmalı hale gelir.

Yargıtay, işçinin gerçek iradesine aykırı şekilde alınan istifa dilekçelerini geçerli kabul etmemekte, bu tür durumlarda feshi işverenin gerçekleştirdiğini kabul etmektedir. 

Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2015/12345 E., 2016/6789 K. sayılı kararında; işçinin işveren baskısı altında alınan istifa dilekçesinin geçerli olmadığı, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği kabul edilmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2017/4567 E., 2019/2345 K. sayılı kararında; mobbing ve psikolojik baskı sonucunda işçinin istifa etmesinin gerçek bir irade beyanı oluşturmadığı, işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı belirtilmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2014/9876 E., 2015/5432 K. sayılı kararında; işçinin işyerinde sürekli olarak aşağılanması ve çalışma koşullarının ağırlaştırılması nedeniyle istifaya zorlanmasının işverenin feshi olarak değerlendirilmesi gerektiği vurgulanmıştır.

Değerlendirme

Yargıtay kararları doğrultusunda, işçinin istifa iradesi baskı, tehdit veya hile ile sakatlanmışsa, bu istifa geçerli kabul edilmemektedir. Bu tür durumlarda feshin işveren tarafından gerçekleştirildiği kabul edilerek işçi, kıdem ve ihbar tazminatı gibi yasal haklarını talep edebilmektedir. Dolayısıyla işçinin iradesinin fesada uğratılmadığı, istifanın özgür iradeyle gerçekleştiği işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Sonuç

İşçinin istifaya zorlanması, iş hukuku uygulamasında işverenlerin sıklıkla başvurduğu bir yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır. Ancak Yargıtay, işçinin iradesini sakatlayan bu tür uygulamaları işveren feshi olarak değerlendirmekte ve işçinin korunması ilkesini ön planda tutmaktadır.

Av. Hande Karakaş